책소개
차별화된 인재 확보를 위한 행동역량면접의 모든 것!
최근 기업 경쟁력의 화두는 핵심인재이다. 그러나 기업에서 핵심인재를 뽑기란 말처럼 쉽지 않다. 취업 경쟁이 치열해지면서 취업 준비생들의 면접 테크닉은 날로 향상되고 세련되어 기업의 면접관들은 무조건적인 우수인재를 피해 자신의 회사에 적합한 인재를 찾기 위해 어떤 질문을 어떻게 해야 하는지가 큰 고민이다.
그래서『핵심인재가 기업의 운명을 결정한다』는 행동역량면접을 해답으로 내놓으며, 인사 담당자와 현장 관리자들을 위해 행동역량면접 시스템과 실행 로드맵에 대한 실제 사례를 자세히 기술한다. 전통적인 면접과 달리 행동역량면접은 주관적인 판단을 객관화시킴으로써 채용 정확도를 현저히 높여주며, 채용 오류의 리스크도 낮출 수 있다고 강조한다.
저자는 일반적인 행동역량면접 방식에 대해 소개하고, 전통면접방식과의 비교, 행동역량면접의 중요성과 구체적 시스템, 전개 방향, 질문 예시 등을 차분히 설명한다. 특히 역량면접을 도입하면서 기업의 문화와 특성에 따라 도입이나 적용이 어떻게 달라져야 하는지에 대한 국내와 해외 사례 및 경험이 풍부하게 제시되어 있다.
저자소개
지은이 데이비드 코헨(David s. Cohen)
보스턴대학에서 교육학 박사를 수여받았으며, 현재 Strategic Action Group의 창립멤버이면서 대표 컨설턴트로 활동하고 있다. 미국·캐나다·남미뿐 아니라 유럽·동아시아·아프리카에 걸쳐 다국적 기업에 인사제도와 관련된 컨설팅 업무를 수행하고 있으며, 여러 기업체로부터 출강 요청을 받는 인기 강사이기도 하다.
편역자 박두진
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 토마스인터내셔널, PSI컨설팅의 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 수석컨설턴트, 어세스먼트팀의 리더로 재직 중이며, 영국 어세스먼트 전문기관 A&DC Certified Assessor, 한국 산업·조직심리학회, 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·한국전력·LG전자·신한금융지주·삼성생명보험·삼성화재보험·현대오일뱅크·대한주택공사·SONY·Nike·Bayer·SAP 등이 있다.
편역자 최유경
고려대학교 심리학과를 졸업했고, 윌슨러닝코리아 어세스먼트 전문 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 선임컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 CJ주식회사·대교·르노삼성코리아·아디다스코리아·현대오일뱅크·SK텔레콤·대우건설·휴맥스·특허청 등이 있다.
편역자 송명준
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 고려대학교 학생생활 및 행동과학연구소 연구원, 해군사관학교 상담교관으로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·LS산전·동부생명·희성전자 등이 있다.
목차
지은이의 말 : 핵심인재 관리법은 따로 있다!
편역자의 말 : 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다!
1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다
진정한 경쟁력은 사람이다
주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식
채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마
인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접
과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접
획일화된 면접 방식은 금물이다
정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다
CASE STUDY : 행동역량면접의 도입 배경
2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다
왜 행동역량면접이 필요한가?
직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라
이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다
직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라
가설적인 상황에 대한 의견을 들어라
행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다
행동역량면접 vs 전통적 면접
지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자
첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가?
평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식
구조화 면접 vs 비구조화 면접
각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자
회사의 지지를 얻는 것도 중요하다
경제적 부가가치를 계산해서 보고하라
CASE STUDY : 행동역량면접의 접근 방식 / 한국형 핵심인재 채용법(통신업체)
3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다
인재에 대한 정의를 명확히 세워라
인재가 회사를 떠나는 이유를 알자
먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다
핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다
올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다
핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다
업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라
행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라
행동역량의 정확한 개념을 알자
행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라
회사 고유의 행동역량을 개발하라
행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다
CASE STUDY : 핵심 가치의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(공사)
4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다
행동 프로파일은 누구에게나 유용하다
중요 사건에 집중하라
중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다
중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성
중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라
포커스 그룹을 활용하라
행동 프로파일을 만들 때 주의할 점
포커스 그룹에서 진행자의 역할
필수 역량 vs 권장 역량
효과적인 행동 프로파일 만들기
행동 프로파일의 예시
CASE STUDY : 포커스 그룹의 정보 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(전자업종)
5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다
행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용
키워드를 통해 정보를 기억하라
역량면접 질문의 예시
면접 가이드를 참고해서 질문하라
CASE STUDY : 면접 가이드의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 관리법(제조업)
6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라
면접 준비를 사전에 철저히 하라
면접을 구조화해야 편견이 사라진다
긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다
면접관의 인원은 2명이 적정하다
행동 정보를 반드시 기록해야 한다
면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다
행동역량면접 과정을 안내해야 한다
개방형 질문 vs 폐쇄형 질문
훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다
심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자
행동 관련 응답을 유도해야 한다
회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접
면접 마무리도 중요하다
행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다
면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다
최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라
실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라
CASE STUDY : 행동역량 프로파일 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(자동차업체)
7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라
공통적인 평가 기준을 정립해야 한다
직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다
과거의 행동을 통해 미래를 예측한다
응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다
행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다
일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다
채용 결정은 최대한 객관적으로 한다
입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라
CASE STUDY : 행동준거 평가체계의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(다이렉트 보험사)
8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라
행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다
각 기업들의 인사관리
